Je vous propose, dans ce dossier de la CFTC, de faire un point sur les Instances Représentatives du Personnel (I.R.P) et leurs représentants. Car bien que vous en ayez forcément entendu parler, savez-vous à quoi elles servent et de quelles prérogatives disposent leurs représentants ?
Les I.R.P sont au nombre de 3 : les Délégués du Personnel (DP), le Comité d'Entreprises (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Les délégués du personnel (DP).
Il sont les interlocuteurs privilégiés entre l'employeur et les salariés. Le DP a pour mission :
- de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires et sur l'application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives relatives au droit du travail, à la protection sociale, la santé et la sécurité des salariés ;
- d'alerter l'employeur en cas d'atteinte injustifiée aux droits du personnel, à leur santé ou aux libertés individuelles (par exemple, en cas de harcèlement ou de mesure discriminatoire) ;
- de communiquer au comité d'entreprise (CE) et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) les observations des salariés sur les questions relevant de leurs compétences ;
- de saisir l'inspection du travail de toute plainte d'un salarié sur l'application du droit du travail et de l'accompagner en cas de visite de l'entreprise ;
- d'accompagner, s'il le souhaite, l'inspecteur du travail lors de ses visites dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise
Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise (gestion et évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle, techniques de production).
Le CE formule ou examine, sur demande de l'employeur, des propositions de nature à améliorer :
- les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,
- leurs conditions de vie dans l'entreprise,
- et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.
Dans les domaines relatifs à la situation économique de l'entreprise, le CE fait l'objet de consultations obligatoires.
3 grandes consultations du CE sont prévues chaque année au cours desquelles les sujets suivants sont abordés :
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Thème de la consultation |
Sujets abordés durant la consultation |
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Orientations stratégiques de l'entreprise |
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Situation économique et financière de l'entreprise |
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Politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi |
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Le CE peut recourir, si nécessaire, à un expert. Il bénéficie d'un droit d'alerte.
Gestion des activités sociales et culturelles
Le CE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.
Ces activités sociales et culturelles peuvent prévoir notamment :
- des activités tendant à l'amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances...),
- des activités relatives aux loisirs et aux sports,
- des institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle (bibliothèques, centres d'apprentissage et de formation professionnelle, cercles d'études, cours de culture générale...),
- des services sociaux chargés de veiller au bien-être du stagiaire dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise, de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CE et par l'employeur,
- des institutions sociales de prévoyance et d'entraide (institutions de retraites, sociétés de secours mutuels...),
- un service de santé au travail institué dans l'entreprise.
| Attention ! Le CE peut moduler les avantages en fonction de certains critères tels que, par exemple, les revenus des salariés ou l'âge des enfants. |
L'employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.
Le CHSCT
Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
- l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
- la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
- le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
- l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.
Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :
- avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;
- avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
- sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.
Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution concernant :
- l’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;
- l’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ;
- l’aménagement des postes et des lieux de travail ;
- la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ;
- les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés.
Le CHSCT peut également être saisi par le comité d’établissement ou d’entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de sa compétence.
Dans son rôle de surveillance et d’interventions, le CHSCT dispose d’une palette de moyens d’interventions adaptés aux circonstances :
- En absence de danger particulier : Mission générale de surveillance et inspections.
- En cas d’accident ou de maladie professionnelle : Enquête,
- En situation de danger grave : recours à un expert extérieur.
- En situation de danger grave et imminent, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte particulier.
En outre, le CHSCT dispose de prérogatives particulières lorsque des entreprises extérieures interviennent au sein de l’établissement dont il est issu.
En conclusion, si le CHSCT n’a pas de réels pouvoirs décisionnels en la matière, la responsabilité pleine et entière demeurant à l’employeur, il n’est pas seulement une instance consultative. Il exerce une activité de veille et de surveillance (respect de la réglementation et des conditions de travail) et dispose de capacités d’interventions (inspections, enquêtes, expertises externes, droit d’alerte) et de propositions (analyses, actions de prévention, formation à la sécurité). De ce point de vue, le CHSCT doit être conçu, avant d’atteindre sa pleine efficacité, comme une instance à construire dans le temps
Et les délégués sydicaux ?
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.
Il peut notamment :
- formuler des propositions, des revendications ou des réclamations,
- assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire,
- assister les salariés auprès du conseil des prud'hommes.
Chaque année, les délégués syndicaux négocient avec l'employeur notamment sur :
- les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, chef d'oeuvre
- les objectifs d'égalité professionnelle entre hommes et femmes,
- les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
L'employeur doit aussi engager chaque année, en l'absence d'accord existant, une négociation avec les délégués syndicaux sur :
- l'épargne salariale (intéressement, participation ou plan d'épargne),
- les conditions de mise en place d'un régime de prévoyance maladie,
- le droit d'expression des salariés.
L'employeur et les syndicats peuvent également à tout moment, en dehors des négociations obligatoires, négocier sur des thèmes qu'ils choisissent.
En conclusion
Nous venons de le voir, chaque représentant du personnel a un rôle bien précis. Mais avant tout, ils sont là pour vous aider et répondre à vos questions. Maintenant que vous savez à quoi ils servent, n'hésitez plus à la consulter.